Медіація у трудових спорах: особливості застосування

Будь-яке спілкування між людьми або суб'єктами економічної діяльності може призвести до конфлікту, в якому братиме активну участь кожна сторона. Чи це трудове чи економічне співробітництво, соціальні відносини – в основі цього лежить спілкування. Порушено право людини, нерозуміння, протиріччя – все це в результаті призводить до конфліктів, які, зрештою, призводять до того, що справа потрапляє до суду або передається на досудову медиацію.

Конфлікти у трудових відносинах на даний момент найпоширеніші. Під першим кроком визначення трудового конфлікту завжди мається на увазі звернення до законодавчих органів. Тобто трудова суперечка може виникнути лише після розгляду її певним законодавчим органом.

Трудовий конфлікт – це зіткнення інтересів різних сторін виходячи з трудових відносин. Суб'єктами такого конфлікту можуть бути роботодавець та співробітники (працівники) компанії, тому є деякі ризики у таких ситуаціях: неефективна робота, зниження виробництва, звільнення тощо. У зв'язку з цим таку суперечку намагаються вирішити максимально швидко. Саме тому медіація і набула найбільшого поширення у вирішенні таких конфліктів.

Домовленість про медіацію

Процедура медиації передбачає участь третьої сторони – професійний медіатор. Медіатор організовує спілкування між сторонами, сприяє взаємодії та допомагає дійти вирішення конфліктної ситуації. Існують основні принципи стосовно медіатора, які дозволяють визначити загальну значущість цієї процедури, і навіть її специфіку. Наприклад, принцип нейтральності – це повна безоцінність та неупередженість до обох сторін; принцип рівності – передбачає абсолютно однакове ставлення до будь-якої зі сторін. Принцип конфіденційності – гарантія нерозголошення будь-якої інформації, що стосується цього процесу. Також існує принцип добровільності, який має на увазі, що кожен із учасників спору за своїм бажанням може бути присутнім на процесі і може перервати його будь-якої миті. Всі ці основи сприяють тому, щоб максимально розташувати до себе сторони і створити атмосферу повної захищеності і довіри, та до того ж повної свободи вибору. Тому процедура медитації характеризується позитивно, оскільки це дуже ефективний інструмент врегулювання спору за мінімальних витрат часу, фінансів та зусиль.

Можливі форми трудових конфліктів

З урахуванням суб'єктів, існує горизонтальна та вертикальна форми трудових конфліктів.

До вертикальної форми відноситься взаємодія двох або кількох людей, які мають різне соціальне становище. Як приклад – конфлікт між працівником та роботодавцем. Така форма включає суперечності з таких питань, як заробітна плата, невиконання обов'язків або їх перерозподіл.

Горизонтальні конфлікти – це розгляд між людьми одного й того ж соціального статусу. Суб'єктами може бути фахівці однакового рівня тощо. Причини можуть бути зовсім різні: наприклад, нерозуміння повноважень, боротьба за більш вигідну посаду, повноваження або конкуренція.

Міжособистісні відносини – це також одна з частих причин суперечок у трудових відносинах. Особиста неприязнь між співробітниками лише сприяє посиленню конфлікту, особливо якщо інцидент відбувається, наприклад, під час обговорення часу відпустки.

З метою ефективнішого вирішення конфлікту треба працювати як із зовнішніми, так і внутрішніми проявами ситуації, у зв'язку з цим і вдаються до такого методу, як медіація. Під час медіації медіатор проводить особисту бесіду з кожною зі сторін для того, щоб насамперед зрозуміти їх основні позиції та, тим самим, повністю розмежувати озвучене від бажаного.

Актуальні проблеми

Медіація характеризується деякими особливостями, які сприяють ефективності цієї процедури.

Насамперед це рівноправність усіх учасників: ставлення до них абсолютно не залежить від будь-яких факторів, таких як посада тощо. Кожен учасник суперечки має рівне право голосу. Через це зникає страх втратити роботу або бути оштрафованим, тому сторонам легше порозумітися.

По-друге, принцип колективізму впливає на обмеження процесу врегулювання спору.

Ну, і по-третє, конфлікт, який виникає у трудовому колективі та проявляється у вимогах працівників до свого керівництва, може бути помилковим. Помилкою може бути те, що начальник не має повноважень, щоб прийняти рішення з того чи іншого питання, а працівники не розуміють цього і наполягають на своєму.

Ми швидко та якісно вирішуємо будь-які конфлікти із взаємною вигодою для кожної із сторін.